Een tijdje geleden kreeg ik het verzoek van een middelgrote verzekeraar om feedback te geven op hun strategisch plan. De notitie begon als volgt: “de wereld verandert in een snel tempo. Mede onder invloed van de voortrazende technologie stellen onze klanten, medewerkers en andere belanghebbenden ingrijpend andere eisen aan onze organisatie. De huidige organisatiestructuur stelt ons onvoldoende in staat om daar snel op in te spelen. Er is daarom een noodzaak om wendbaarder te kunnen opereren; daartoe heeft het bestuur besloten de organisatie om te vormen naar een netwerkorganisatie. Deze nieuwe organisatievorm gaat op 1 januari in…..”
Wendbaarheid, agile, lean, de netwerkorganisatie, etc. in steeds meer organisaties liggen ze voor in de mond bij bestuurders, HR-managers en directieleden. Logisch en belangrijk: we zijn nu eenmaal de 21e eeuw ingegaan met organisatieprincipes die hun oorsprong vinden in de 20e eeuw en leiderschapsopvattingen die nog gebaseerd zijn op het gedachtengoed uit de 19e eeuw. Nu consumenten, medewerkers en burgers, onder invloed van de voortrazende technologie, meer en meer de macht overnemen van organisaties en instituties, is er behoefte aan aanpassingsvermogen en wendbaarheid.
Echter in veel gevallen vergist men zich in de ‘maakbaarheid’ van de transitie van een klassieke, hiërarchische organisatie naar een netwerk organisatie. Te vaak blijft men hangen in het goed bedoeld afvinken van checklijstjes en cosmetische interventies zonder daarbij echt tot de kern te komen. Nieuwe wijn in oude zakken dus. Onlangs maakte ik bijvoorbeeld bij een financiële instelling kennis met een nieuw opgetuigde stafafdeling ‘zelfsturing en netwerken’. Ben benieuwd wat ze doen!
Wendbaarheid vraagt om een cultuur en structuur die gericht is op het maximaliseren van contact tussen mensen met verschillende achtergronden en expertises. Rigide (staf)afdelingen, ‘verzuiling’ en hiërarchische structuren mogen daarbij niet in de weg staan en moeten zo veel mogelijk worden ontbonden. En hier zit direct de crux want de aanzet tot deze beweging moet vaak gemaakt worden door directies en stafafdelingen die juist onderdeel en vaak ook belanghebbende zijn van de bestaande constellatie. ‘Stel uw eigen bestaansrecht voortdurend ter discussie’: is feitelijk de belangrijkste opdracht om te komen tot een wendbare organisatie en wendbare medewerkers.
Wendbaarheid vraagt om een hernieuwde oriëntatie op toegevoegde waarde. Dit is een bijzonder spannend, ingrijpend en vaak persoonlijk proces. Waarbij het gaat om dappere gesprekken, concrete en congruente acties, zelfinzicht, aanjagen, ondersteunen en van ontwikkeling en groei. Wendbaarheid toont zich in persoonlijk leiderschap, zelden in strategienotities.